不当解雇と言われないために気をつけるポイント

From: Hatch

新型コロナウィルスの影響で、東京を中心とした緊急事態宣言が検討されています。

前回の緊急事態宣言では、耐えた人も次は音を上げるではないかと考えています。

そんな中、従業員の整理が必要な場面に遭遇することもあります。
現在ではますます労働者の権利が強くなり、不用意な発言で訴訟やネット炎上にも繋がりかねません。

また、従業員側からしても不当な言葉に屈しないためにも、自ら知識をつけておくことが必要です。

今回はそんな「退職勧奨」の際に、退職強要や不当な解雇、あるいはパワハラなどといった炎上案件にならないように気をつけるポイントをお伝えします。

退職を促す行為を「退職勧奨」

退職勧奨の定義ですが、

雇用主から従業員に自主的な退職を促すこと

です。

言葉では簡単なのですが、従業員側も生活がかかっているため、すんなり「はい、わかりました」とはならないのが普通です。

退職を勧められる側の思考。なぜわたし?

退職を勧められる人はこう思います。

  • あの人ではなく、なぜ私が辞めなくてはいけないのか。
  • なぜ、こんな時期に仕事を失えというのか。

まず、失望や将来への「不安」が先行して沸き起こります。

初期のショックが過ぎると次に沸き起こるのが「怒り」の感情です。

・これまで頑張ってきたのに。
・辞めろというなら、会社にも痛手を負わせたい。

冷静な判断ができる場面であればいいですが、退職勧奨=人格否定のように感じる人が多く、ややこしい事態に発展しかねません。

正当な理由の難しさ

退職を勧奨する場合に必要なのが「正当な理由」

言葉で書くのは簡単ですが、これがすごく難しい。

例えば、以下のような理由は正当な解雇理由にはならない。

  • コロナの影響で売上が激減した。
  • 売上が減って給料が払えない。
  • やる気がない。職場にあっていない。
  • 人が余ってきた。

こう考えると、明らかに問題を連発する人間でもない限りは、正当な解雇理由を提示するのは不可能に近い

さらに、雇用主視点の一方的な理由付けでは、退職強要、パワハラなどの問題に発展し、最悪、訴訟により損害賠償の対象にもなりうる

必要なのは守りの退職勧奨。不用意な言葉は使わない。

こまでで、正当な理由での退職勧奨がいかに難しいかご説明しました。

次は、辞めさせられないから発展して、訴訟などのトラブルに発展しないための注意点をあげます。

トラブルに発展させないための退職勧奨

正攻法な方法として「正当である」という実績作りが必要になる。

「正当」であることを証明するには、一度の作業不備などでは正当な理由として解雇理由にするのは難しい。

何度も、面談を繰り返して、問題を指摘した上での退職勧奨が必要だ。

理想は「自主的に退職届を出してもらう」こと

自主退職に持っていくのは簡単なようで難しい。

人の感情を理解した上で、いくら辞めさせたいと思っていても、逆撫でしない言葉のチョイスが必要になる。

適度な距離を保ち、事情を説明して、無理に退職を求めずに誘導することが必要になる。

トラブルの火種になるのはこんな言葉

言葉の選択ミスで、炎上や訴訟対応により、時間もお金も失われて、良いことが1つもない。

特に昨今は誰もが情報を発信できる時代ですので、会社の悪評にも繋がりかねません。

特に気をつけたいポイントを解説します。

性別で区別する言葉

男女差別ではなく、動物的な特性上、男性が得意なこと、女性に得意なことがあるのは、自然なことだと思う。
どちらが優れているというものではない。

しかし、現代社会ではすべてを「個」で扱うことが強調され、カテゴリーでその人を特徴づけることはかなり危うい行為となりうる。

特に性別によるところは注意したい。

例えば、こんな言葉は使ってはならない。

  • 女性には向いてないよ。
  • 会社の状況を考えずに産休を取った。
  • 育児休暇をこんな時に取得するなど考えられない。

小さい会社であれば、死活問題になりかねないため、禁句として頭に留めておくべきである。

パワハラやマタハラ・セクハラなどなど、○○ハラが反乱している社会では言葉の選び方が、未来を左右すると言っても過言ではない。

少数派(マイノリティ)や反抗的な言動を指摘する言葉

次に上げる例も労働基準法違反になる可能性があり、正当な理由にはならない。

  • 会社に対して、反抗的な態度を取った。
  • 労働組合などの活動に参加した。

こういった少数派だから、反抗的だからという理由付けにも注意したい。

まとめ

コロナ禍において、売上減少で事業や商売の先行きが心配になりますが、それは従業員側も一緒です。

ピリピリしたムードを感じることもありますが、ここはお互いの生活が維持できる折衷案などを模索してほしいところです。

最後に、老婆心ですが労働系のトラブルは「言った言わない」という状況に陥りやすいですので、合意した場合には「雇用関係終了の合意書」を作成することをおすすめします。

また、従業員側は不服がある場合には、退職届や合意書を求められても、本意でなければ拒否することがポイントです。

それではまた。

ーHatch

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